Мотивируйте педагогов правильно. Рекомендации для руководителей образовательных организаций

Не каждый педагог способен внедрять в практику нововведения, которые предлагаются руководством образовательной организации. Но дело здесь не в плохой исполнительности. Педагоги – люди высокоинтеллектуальные. Они размышляют, сомневаются, предпочитают опираться на то, что всегда хорошо получалось. Новое, малоизвестное часто ассоциируется с опасностью. Поэтому, если нововведение стоящее, разумное, таких педагогов нужно мотивировать.

Причем не обязательно они должны научиться применять новации, получившие массовое признание. Апробировать приходится и новые, экспериментальные научные взгляды, когда их автор предлагает к использованию, потому что они хороши и прошли апробацию в других организациях.

Казалось бы, как именно мотивировать педагогов, давно известно. Однако на практике не все руководители образовательных организаций мотивируют педагогов правильно. В подтверждение этого рассмотрим несколько типичных случаев.

Ситуация 1

В образовательной организации произошли кадровые перестановки. В результате такого процесса один из педагогов понял, что его привычные знания уже не подходят для предложенного участка работы.

Умный руководитель понял, что, если педагог не справится с новыми обязанностями, то результаты работы станут неэффективными. Исходя из этого, руководитель сделал вывод: педагогу поможет внутренняя мотивация и он не предложил ему свою, внешнюю поддержку. 

Правильно ли размышляет руководитель? 

Ответ. Руководитель размышляет не правильно. 

Внутренняя мотивация исходит из ценностей, жизненной позиции самого человека. Если уверенности нет, внутренняя мотивация может поблекнуть перед новой, сложной, не освоенной еще рабочей стезей.

Если педагог внутренне мотивирован к преодолению трудностей и сам способен их преодолеть, ему не нужны наставления авторитетных лиц, а работу он выполнит без внешней опоры. Ведь внутренняя мотивация помогает сохранять высокую работоспособность даже в сложных ситуациях. Стремление к самореализации и достижению целей, которые связаны с внутренней мотивацией — это мощная внутренняя поддержка самому себе. 

Внутренне мотивированный и уверенный в себе человек сам способен освоить новые знания. Если не сможет – спросит у тех, кто может. 

Однако трудно быть внутренне мотивированным, если ты не уверен в себе, своих возможностях, знаниях, опыте. Тут требуется внешняя опора, подпитка из внешнего авторитетного источника информации. 

Если нет опоры на свою устойчивость, компетентность, педагогу потребуется внешняя положительная мотивация. Работая при внешней положительной поддержке других, такие люди добиваются гораздо больших результатов, чем когда этой поддержки нет. 

Да, при внешней положительной поддержке тебя будут всячески направлять и указывать, как и что делать. Даже если это деликатное наставничество, с ним комфортно до поры, до времени. Потом, когда человек начинает выполнять работу самостоятельно, нужда в наставничестве отпадает – он сам готов стать наставником и передавать знания менее знающим коллегам, начинающим педагогам в их период адаптации к работе.

Ситуация 2

В этом учреждении образования сложились нормальные условия жизнедеятельности, стрессовые ситуации бывают редко.

Руководители среднего уровня управления трудятся с желанием, это ответственные исполнители, им интересно работать. Коллектив готов работать в любых условиях, настолько им нравится их профессия. Получать признание их вклада в работу организации от руководства им также важно, но это стоит не на первом месте.

Руководитель организации считает, что это он на них так благотворно воздействует. Без него все бы работали «спустя рукава» и вообще работа бы развалилась.

Правильно ли считает руководитель? 

Ответ. Здесь руководитель не прав. Анализ ситуации позволяет догадаться, что речь идет о внутренней мотивации, потому что, когда человек трудится с желанием и чувством ответственности, это говорит о его внутренней потребности трудиться без внешнего воздействия.

Результаты работы администрации еще больше убеждают нас в этом. Отсутствие руководителя на рабочем месте во время командировок, как внешняя мотивация, не сказывается на работе всей организации.

Поэтому центральный момент — вывод о виде мотивации руководителем не правильный.

Деятельность же таких коллективов нужно всем ставить в пример, и эти коллективы в нашей стране не редкость.

Предлагаю разработанный нами тест по мотивации

Проверьте свои знания по этой теме.

1. Самым мощным мотивирующим фактором трудового поведения является:

1. интерес к работе.
2. интерес к учебе.
3. привыкание к работе.
4. монотонность труда.

2. Внешнее регулирование трудовых отношений играет роль:

1. внешнего мотиватора.
2. внутреннего мотиватора.
3. внешнего отрицательного мотиватора.

3. Иерархическая модель потребностей была разработана:

1. Д. Макклелландом.
2. А. Маслоу.
3. К. Альдерфером.
4. С. Адамсом.

4. Для того, чтобы добиться мотивации трудовой деятельности персонала, руководитель предварительно должен:

1. выяснить цели подчиненных.
2. обсудить приоритетные потребности персонала.
3. обеспечить наличие мотивирующих факторов.

5. При формировании мотивационной структуры человека необходимо обращать внимание на:

1. усиление мотивов его действий.
2. ограничение факторов, мешающих эффективному мотивированию.
3. все ответы верны.
4. все ответы неверны.

6. Мотивационная сфера – это:

1. статистическое образование.
2. динамическое образование.

7. Укажите наиболее точный вариант ответа. Мотивация к труду улучшается в коллективе, если:

1. есть коллективная заинтересованность в результатах труда.
2. коллектив больше направлен на процесс работы, чем на его результат.
3. процесс и результат работы гармонизированы.

8. Заработная плата сама по себе выступает сильным мотиватором при:

1. традиционном подходе к труду.
2. инновационном подходе к труду.
3. независимо от вышеназванных подходов.

9. Укажите название технологии, способствующей мотивации персонала, при которой каждый берет ответственность по выполнению своей части поручений руководителя (управленческой работы):

1. технология целеполагания.
2. технология постановки целей.
3. технология формирования потребностей.
4. технология делегирования полномочий.
5. технология управления карьерой.

10. Материальное стимулирование эффективно, если:

1. труд обогащен содержанием.
2. действуют гигиенические факторы труда.
3. труд становится средством удовлетворения физиологических потребностей.

Правильные ответы:

1. а)
2. а)
3. b)
4. c)
5. c)
6. b)
7. c)
8. a)
9. d)
10. a)

Автор: Ирина Колиниченко, психолог, кандидат психологических наук